ความปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน (Psychological safety): สกิลสุดเจ๋งที่องค์กรชั้นนำให้ความสนใจ!(copy)(copy)

ตามที่คุณ Paul Santagata หัวหน้าฝ่ายอุตสาหกรรมของ Google ได้อ้างอิงจากผลการศึกษาครั้งใหญ่ของ Goole เกี่ยวกับประสิทธิภาพของทีมซึ่งได้กล่าวเอาไว้ว่า “ไม่มีทีมที่มีประสิทธิภาพใดที่ขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกัน” ค่ะ นอกจากนี้จากผลการศึกษาเผยของ Google เผยให้เห็นว่า ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันนั่นคือ “ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological safety)” ซึ่งเป็นแนวคิดที่ว่าคุณจะไม่ถูกลงโทษเมื่อคุณทำผิดพลาดและยังแสดงให้เห็นว่าคุณพร้อมรับความเสี่ยง กล้าพูดความคิดเห็นของคุณ และมีความคิดสร้างสรรค์อีกด้วยค่ะ วันนี้ทีม Plusitives จะพาทุกท่านไปสำรวจกันว่า มีองค์กรชั้นนำใดอีกบ้างที่มีการปรับใช้เทคนิคการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (Psychological safety) กันบ้างในบทความวันนี้ค่ะ 

5 องค์กรชั้นนำที่ปรับใช้ Psychological Safety เข้ากับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กร

1. เวลา 20% ของ Google (Google’s 20% time)
ไม่น่าแปลกใจเลยที่ Google ซึ่งเป็นหนึ่งในบริษัทที่มีการวิจัยยืนยันถึงความสำคัญของความปลอดภัยทางจิตใจในทีมที่มีประสิทธิภาพจะมีปรับใช้เทคนิคนี้ในองค์กรค่ะ ตัวอย่างที่มีชื่อเสียงของเรื่องนี้ก็คือโปรเจ็ค 'เวลา 20%' ซึ่งเป็นการสนับสนุนให้พนักงานร่วมงานในโครงการเสริมซึ่งอยู่นอกเหนือความรับผิดชอบจากงานหลักของตนเอง โดยสิ่งนี้จะปลูกฝังทัศนคติแบบเติบโต (Growth Mindset) และความปลอดภัยทางจิตใจได้เนื่องจากเป็นการส่งเสริมให้ผู้คนมีอิสระในการทดลองสิ่งใหม่ ๆ และกล้ารับความเสี่ยงโดยไม่ถูกดูหมิ่นหรือถูกลงโทษ ซึ่งมีส่วนทำให้เกิดนวัตกรรมนั่นเองค่ะ  โดยผลิตภัณฑ์ชื่อดังของ Google ที่มาจากโครงการ 20% ได้แก่ Gmail และ Google Maps นั่นเอง น่าทึ่งมากใช่ไหมคะ?

2. โครงการวัฒนธรรมความปลอดภัยของ NASA (NASA’s Safety Culture program)
ในบางอาชีพ การขาดความปลอดภัยทางจิตใจอาจส่งผลร้ายแรงได้ค่ะ ยกตัวอย่างจากเคสของนักวิจัยจากมหาวิทยาลัย Harvard Amy C. Edmondson ที่ได้กล่าวถึงในหนังสือเรื่อง The Fearless Organisation ของเธอ

โดยเป็นเรื่องเกี่ยวกับภัยพิบัติที่โคลัมเบียในปี 2003 ขณะที่กระสวยอวกาศของ NASA เกิดการระเบิดขณะกลับเข้าสู่ชั้นบรรยากาศโลกส่งผลให้ทั้งเจ็ดคนบนนั้นเสียชีวิตทั้งหมด แต่เมื่อย้อนกลับไปเมื่อสองสัปดาห์ก่อนโศกนาฏกรรมครั้งนั้นจะเกิดขึ้น กลับมีวิศวกรคนหนึ่งมีความกังวลเกี่ยวกับกระสวยแต่เขาไม่ได้พูดถึงเรื่องนี้ในระหว่างการประชุมเพราะรู้สึกไม่กล้าแสดงความคิดเห็นหรือมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัยมากพอให้พูดออกมานั่นเองค่ะ ต่อมา NASA จึงได้ก่อตั้งโปรแกรมวัฒนธรรมความปลอดภัยขึ้นเพื่อจัดให้มี "เวทีสำหรับคนในองค์กร NASA ในการแสดงออกถึงข้อกังวลด้านความปลอดภัยโดยไม่มีผลกระทบเชิงลบ  ใด ๆ ตามมา" นี่คือตัวอย่างของการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความปลอดภัยที่จะแม้จะคุณจะไม่เห็นด้วยหรือมีเสนอแนะที่แตกต่างออกไป คุณก็ไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้หรือถูกตำหนิค่ะ 

3. การตัดสินใจที่จะยกเลิกช่วงทดลองงานของบัฟเฟอร์ (Buffer’s decision to do away with a probationary period)
เป็นเวลาหลายปีแล้วที่บริษัทซอฟต์แวร์โซเชียลมีเดียอย่างบัฟเฟอร์ได้ก่อตั้ง Buffer Bootcamp ซึ่งเป็นช่วงทดลองงาน 45 วันสำหรับสมาชิกใหม่ทุกคน ซึ่งในตอนแรกมันก็เป็นวิธีที่ดีเยี่ยมสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างที่จะได้ทดลองทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าว่างานนี้เหมาะสมจริง ๆ ก่อนตัดสินใจร่วมงานกัน แถมบัฟเฟอร์ยังเสนอการจ่ายเงินเต็มจำนวนตลอด 45 วัน     ในช่วงทดลองงานหากพนักงานตัดสินใจลาออกก่อนกำหนดด้วยค่ะ แต่ในปี 2560 บริษัทตัดสินใจยกเลิก Buffer Bootcamp เพราะพวกเขาตระหนักได้ว่าช่วงทดลองงานนี้ส่งผลเสียต่อ ความปลอดภัยทางจิตใจของทีม อ้างอิงจากที่ Courtney Seiter อธิบายไว้ในบล็อกของ Buffer ว่า “ช่วงทดลองงาน 45 วันถือเป็นความเสี่ยงครั้งใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ออกจากงานอื่นเพื่อมาร่วมงานกับ Buffer เพราะหากเพื่อนร่วมทีมรู้สึกไม่มั่นคงและไม่เป็นตัวของตัวเองเพราะมาจากช่วงทดลองงานในช่วง 6 สัปดาห์แรก เราก็อาจพลาดความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาหรืออาจพลาดแนวคิดสร้างสรรค์แปลกใหม่” นั่นเองค่ะ

4. แนวทางปฏิบัติด้วยหลักการ DEI ของ Unqork (Unqork's DEI practices)
บริษัทซอฟต์แวร์ระดับองค์กร Unqork ก็มีการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความปลอดภัยทางใจด้วยการใช้แนวคิดแบบ DEI (Diversity, Equality and Inclusion) นั่นคือการส่งเสริมให้บุคคลที่มีอาจมีภูมิหลังที่แตกต่างกันจะได้รับการยอมรับและบูรณาการหลอมรวมเข้ากับองค์กร วัฒนธรรม และสังคมการทำงานอย่างเป็นหนึ่งเดียว โดยคำนึงถึงหลักการ 3 ข้อได้แก่ ความหลากหลาย (Diversity), ความเท่าเทียม (Equity), และการรวมกันเป็นหนึ่งไม่แบ่งแยก (Inclusion) ค่ะ นอกจากนี้ Unqork ยังจัด Session การสร้างความไว้วางใจและการให้เกียรติซึ่งกันและกันสำหรับผู้นำในทุก ๆ เดือนเพื่อช่วยสร้างวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยกอีกด้วยค่ะ

5. แนวทางปฏิบัติของ Oak9 ในการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน
อีกตัวอย่างหนึ่งของบริษัทรักษาความปลอดภัยบนคลาวด์อย่าง Oak9 คือการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเพื่อสร้างความปลอดภัยทางใจให้กับพนักงานใหม่ค่ะ

โดยพวกเขาจะมีการหารือเกี่ยวกับโครงการและการตั้งเป้าหมายสำหรับ 30, 60 และ 90 วันแรกของพวกเขา นอกจากนี้พวกเขายังทำให้แต่ละแผนกสื่อสารอย่างชัดเจนว่าเป้าหมายสุดท้ายสำหรับโครงการคืออะไรอีกด้วยค่ะ เพราะการทำเช่นนี้จะมีส่วนช่วยให้ทุกคนมีเป้าหมายเดียวกันอย่างชัดเจน ขณะเดียวกันก็สามารถทำความเข้าใจและสามารถเสนอความคิดเห็นในการจัดการเล็ก ๆ น้อย ๆ ได้ทันที นอกจากนี้วิธีการนี้ยังส่งเสริมให้คนในองค์กรสามารถค้นหา 'วิธีการ' ที่จะไปถึงจุดนั้นได้อย่างอิสระพร้อมด้วยการวางใจซึ่งกันและกันเพื่อให้เป้าหมายประสบความสำเร็จนั่นเองค่ะ

6 วิธีง่าย ๆ ในการสร้างความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (Psychological Safety at Work)

ในฐานะผู้นำแล้ว เรามักโฟกัสไปที่การให้คนในทีมรับผิดชอบต่อการวัดผลการปฏิบัติงาน แต่ความเป็นจริงแล้วมันไม่ได้จบเพียงแค่นั้นค่ะ เพราะเราต้องรักษาการมีส่วนร่วมของคนในทีม (Team Engagement) ด้วยการช่วยให้ผู้คนรู้สึกสบายใจและสร้างความเชื่อร่วมกันว่าทีมมีพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจสำหรับการรับความเสี่ยงและความผิดพลาด พร้อมเปิดรับข้อเสนอแนะ และความคิดเห็นที่แตกต่างออกไปโดยไม่ต้องกลัวที่จะโดนตำหนิ วันนี้ทีม Plusitives จะมาแนะนำเคล็ดลับ 6 ประการสำหรับผู้นำในการสร้างความปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงานดังนี้ค่ะ



1. แสดงให้ทีมของคุณเห็นว่าคุณมีส่วนร่วม

หากคนในทีมของคุณรู้สึกว่าคุณไม่ใส่ใจเมื่อพวกเขาพูดหรือคุณไม่ให้ความสำคัญกับความคิดและความคิดเห็นของพวกเขา จะส่งผลเสียต่อการมีส่วนร่วมของทีม เพราะพวกเขาจะเก็บตัวและไม่กล้าเสนอแนะใดอีก ดังนั้นการแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมโดยการตั้งใจฟังแบบกระตือรือร้น (Active listening) ถามคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจความคิดหรือความคิดเห็นของอีกฝ่าย ซึ่งรวมถึงการสบตาเป็นการกระทำเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่สามารถความปลอดภัยทางจิตใจของทีมของคุณได้ค่ะ

2. ให้ทีมของคุณเห็นว่าคุณเข้าใจ

เมื่อคนของคุณรู้ว่าคุณใส่ใจมากพอที่จะเข้าใจและลองคิดจากมุมมองของพวกเขา โดยอาจสรุปสิ่งที่ได้กล่าวไว้ด้วยการทวนคำ (Paraphrase) เช่น “สิ่งที่ฉันได้ยินคุณพูดคือ ______ ถูกต้องหรือเปล่าคะ?” แสดงให้เห็นว่าคุณต้องการเข้าใจมุมมองของพวกเขา นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมชี้แจงว่าคุณเข้าใจสิ่งที่พวกเขาพูดผิดหรือไม่อีกด้วยค่ะ นอกจากนี้ คุณยังสามารถแสดงความเข้าใจด้วยภาษากาย เช่น พยักหน้าระหว่างการสนทนาเพื่อรับทราบสิ่งที่พนักงานพูด โน้มตัวไปข้างหน้าเพื่อแสดงการมีส่วนร่วมได้อีกด้วยค่ะ

3. หลีกเลี่ยงการกล่าวโทษหรือตำหนิเพื่อสร้างความไว้วางใจ

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่ามันเป็นเรื่องง่ายมากที่จะหาใครสักคนเพื่อทำการตำหนิเมื่อมีบางอย่างผิดพลาดเกิดขึ้นเพราะเป็นธรรมชาติของสมองมนุษย์ค่ะ แต่เพื่อการสร้างและรักษาความปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงานเราควรเน้นไปที่การแก้ไขปัญหาแทนที่จะตำหนิกันและกัน แทนที่จะเป็น "เกิดอะไรขึ้นและทำไมจึงเกิดขึ้น" เราอาจจะถามว่า “เราจะสามารถป้องกันและปรับปรุงในครั้งหน้าให้ดีขึ้นได้อย่างไร? พร้อมเปลี่ยนความผิดพลาดให้เป็นความรับผิดชอบของกลุ่มและหาทางแก้ไขปรับปรุงร่วมกัน แทนที่จะตัดสินว่าใครทำผิดพลาดค่ะ

4. ให้พนักงานมีความตระหนักรู้ในตนเอง

บริษัทชั้นนำที่มีประสิทธิภาพการบริหารจัดการระดับสูงมักมีการประเมินพฤติกรรม (Behavioural Assessment) เพื่อช่วยให้พนักงานสร้างความตระหนักรู้ในตนเอง นอกจากนี้ผลจากการประเมินตนเองเพื่อให้เกิดความตระหนักรู้ในพฤติกรรมบางอย่างที่อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์    การสื่อสาร และอื่น ๆ  ยังสามารถนำมาปรับใช้เพื่อสร้างความปลอดภัยทางจิตใจใน    ที่ทำงานได้อีกด้วยค่ะ นอกจากนี้การสร้างความตระหนักรู้ในตนเองให้กับทีมงานของคุณยังสามารถช่วยให้คนในทีมมีการแบ่งปันวิธีการทำงานได้ดีที่สุด เข้าใจวิธีที่ต้องสื่อสารระหว่างกัน เพื่อให้การทำงานราบรื่นและมีประสิทธิภาพนั่นเองค่ะ

5. จัดการกับความคิดแง่ลบในทันที

หากคุณมีสมาชิกในทีมที่พูดในแง่ลบเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน ในฐานะผู้นำให้พูดคุยกับพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วยความชัดเจนให้พวกเขารู้ว่าคุณส่งเสริมค่านิยมในการทำงานร่วมกันเป็นทีม การเปิดใจ โดยมุ่งไปที่การให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์ มากกว่าการกล่าวโจมตี รายบุคคล เพราะหากผู้นำปล่อยให้ความคิดเชิงลบและความไม่เข้าใจซึ่งกันและกันดำรงอยู่ มันก็สามารถแพร่กระจายไปยังผู้อื่นได้ คนในทีมอาจจะคิดไปได้ว่าเขาสามารถพูดจาไม่ดีเกี่ยวกับผู้อื่นได้หรืออาจจะคิดว่าคนอื่นก็พูดถึงพวกเขาไม่ดีได้เช่นกัน ไม่ว่าจะเดินไปทางไหนก็ดูเหมือนจะเป็นการลดทอนสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความปลอดภัยทางใจไปเสียหมดเลยค่ะ

6. ส่งเสริมให้คนในทีมของคุณมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ในฐานะผู้นำ คุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการตัดสินขั้นสุดท้ายก็จริง แต่คุณยังต้องมี        ความยืดหยุ่นในการเข้าถึงและเปิดรับความคิดเห็นของคนในทีมด้วย ดังนั้นก่อนการตัดสินใจในแต่ละครั้ง คุณอาจขอความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ หรือคำติชมจากพวกเขา สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้พวกเขารู้สึกมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจเท่านั้น แต่ยังจะสร้างความปลอดภัยทางจิตใจและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นอีกด้วยค่ะจากรายงาน State of Talent Optimization Report ประจำปี 2022 พบว่าปัจจัยขับเคลื่อนการรักษาพนักงานที่สูงเป็นอันดับสามคือความไว้วางใจค่ะ และหากความคิดหรือข้อเสนอแนะบางส่วนนำไปสู่การตัดสินใจหรือผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จแล้ว อย่าลืมแจ้งให้คนในทีมรับทราบและเฉลิมฉลองการมีส่วนร่วมของคนในทีมด้วยนะคะ เพราะสมองของเราชอบรางวัล และมันจะหลั่ง Happy Hormone ที่ทำให้เรามีความสุข พร้อมสำหรับการมีส่วนร่วมในครั้งต่อไปอีกค่ะ เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ พวกเขาจะรู้สึกมีอำนาจในการให้ข้อเสนอแนะ และนั่นหมายความว่าพวกเขารู้สึกสบายใจพอที่จะไปเคาะประตูห้องของหัวหน้าหรือ CEO เมื่อมีข้อมูลสำคัญที่จะแบ่งปัน บางทีความขัดแย้งที่ดีจะนำไปสู่การตัดสินใจที่ดีขึ้นได้ค่ะ

โดยสรุปแล้ว ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและการทำงานอย่างประสิทธิภาพที่ทำได้ง่าย ตรงจุด และประหยัดเวลาที่ผู้นำหลายคนอาจมองข้ามไป หลังจากอ่านบทความนี้จบแล้ว ลองนำเทคนิคง่าย ๆ ไปปรับใช้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทางจิตใจให้กับลูกทีมทุกคนดูนะคะ

ขอขอบคุณข้อมูลอ้างอิงจาก
https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it
https://getmarlee.com/blog/psychological-safety#toc-section-4
https://www.predictiveindex.com/blog/psychological-safety-in-the-workplace/